网点，操作包干模式

前言

快递行业走到今天，整个行业已经从质化走向量化，2020年我国快递业务量完成830亿件，同比增长30.8%，业务收入达8750亿元，同比增长16.7%。持续增长的市场，给快递网点的操作管理带来了挑战。

网点操作也由质化转向了量化，以前，网点公司操作关注的是操作质量，错装，错发，漏扫，错扫，拦截件，都会形成二次中转费和操作质量考核处罚。

时间到了2021年，随着操作系统的进步，操作扫描巴枪能够自动匹配和拦截处理，错装，错发，漏扫，错扫，拦截件，带来的操作质量问题，剩下的是操作带来的效率与时效管理问题，然而，解决这些问题并不能完全依赖自动化交叉带设备，因为自动化交叉带解决不了规范化装包和时效节点发货问题。

操作成本最大的成本有三点，首先是人工匹配设备的效率问题，然后是不规范装包带来的环保袋成本和车辆装载率问题，最后是操作匹配转运中心路由时效批次节点管控处罚问题。

以上问题的源头是什么，表面上看是设备配置和操作管理问题，本质上却是操作薪酬机制和操作运营结合度问题，因为，操作中的效率和节点最终是由人去完成的。

下面分享三个操作方面的案例。

01

操作单票成本如何拆分

引导文：在快递行业，大多数网点公司操作部管理不善分为三类，首先是“固定工资傻给钱”，导致员工极乏极积性，能偷懒则偷懒，多干点都不行。然后是正式工与临时工混用，结果是临时工的计时工资不仅拖延时间，还直接干忧了正式工的工资收入，导致正式工也不愿干活，后果是你指望我，我指望你干，最后损失的是公司。

最后，是网点公司在工资待遇社会竞争上招不到操作工，讲简单的了就是相比工作强度而言就是工资定的过低，导致人留不住。

以上三种情况发生，原因只有一个，操作部薪酬管理设计出了问题，那么，什么是好的薪酬设计，首先，招工要有竞争力，宁可招年富力强的中青年，然后是放大自主赋能，最后是直观透明。

例如：某网点操作部采用正式工与临时工混合排班使用，结果是操作成本达到了0.18元，一直居高不下，该网点决定采用包干制，以0.12元为总工段综合成本，总共分为5个工段，扫描称重工段0.016元，二次细分工段0.032元，集包工段0.048元，拉包扫发工段0.004元，装卸工段0.02元，并且设制了工段效能激励超标奖励计件。

评语：由于该网点长时间持行正式工固定工资加考核工资，临时工则是纯粹的计时制，可能导致正式工与临时工适应不了，该公司采用一个月模拟制测试，结果是员工所得模拟工资与原来的持平，关键是该网点总操作成本从0.16降低至0.12元，虽然说有近0.01元仍然作为超额奖励给几个工段小组，确实，扫描工段与集包工段的工资比原来0.18元成本时还高1000多元。

经过模拟后，该网点5个工段被抢着包干，直到操作工段包干段长向营销部要业务量为止。

02

操作包干阶梯激励设计

引导文：快递行业网点公司应该清楚，计件制工资并不是万能灵药，如果计件制薪酬管理不设置保底工资，很可能计件制流失的操作工会更多，因为，快递行业的件量在淡季与旺季相差太大。

剩下的是刚性岗位导致计件制无法通过效能激励去改变计件造成的总量极限问题。那么，什么是刚性岗位，简单的讲，扫描称重工段，二次细分工段，集包工段，拉包扫发工段，装卸工段，等5个工段上的人不能再减少，少了就会影响整个操作流程，发货时效。

然后是总量极限，简单的讲一天的量就是这么多，操作工再怎么抢包裹操作，受到操作流程岗位用人分工限制，也就这么多量，计件工资也会失去弹性，时间一长，干快干慢总量不变，员工也会失去计件兴趣。

例如：某网点采用计件制，一开始员工积极性很高，岗位也优化到固定成操作流程刚性岗位，时间一长，员工干快干慢无关紧要的态度立马显现出来，甚至，少部分员工找人代班严重干忧了操作时效。

那么，为什么计件制也会出现这种现象，原因很简单，计件没有进行计效，只有总量计件，没有时效计件，导致员工对干快干慢的态度发生了变化，讲简单的了，就这么多量，干快干慢少不了，不如慢慢干，人还不累。

评语：操作包干阶梯激励设计并不复杂，比如操作总共分为5个工段，就拿集包工段0.048元来设计为例，三个人一组，操作效能1500票每小时，那么，计件基础效能1400票对应0.038元，预留0.01元为激励奖励计件，1400单以上每增加200单奖励0.005元，以此类推。

阶梯式激励的原则是在不打破计划成本的基础上进行机制设计，通过提升效能节约岗位支撑成本支出，既节约衣食住行费用，同时加快出仓时效，推高员工工资。

03

操作时效节点匹配控制

引导文：操作时效节点匹配控制讲的是工段总和效能匹配，简单的讲，就是每一个工段员工相加的效能总和必须满足下一个工段或者是上一个工段的效能同步，也就是说，操作总共分为5个工段，扫描称重工段每人每小时1500票，10个人1.5万单每小时，因此，二次细分工段需要配置20人，因为细分效能每人每小时750票，这样才能100%工段总和效能匹配。

例如：根据以上效能，集包工段每人效能500票每小时则需要3个人才能匹配1500单，如果集包人员不足或者是效能达不到750单，否则就会形成小组集包积压。

操作时效节点匹配控制是考验现场管理员对操作时效的把控能力有多少强，因为，如果现场管理员对操作时效的把控能力有不强，对操作动作难度系数不理解，就会造成管理员盲目加人的现象。

因此，操作时效节点匹配控制是对操作运营规划的大局观管理，然后才是通过工段效能导入总量用人控制和调度来完成成本管理，讲简单的了，集包来不及就把扫描人员或者是拉包扫发人员向集包组调动解决集包包裹积压问题。

评语：操作部的操作时效节点匹配控制无论在平时还是双十一活动期间，还是进行操作包干制，都是控制全场操作顺畅的重要参照基础标准。

因此，对操作工段难度系数与工段效能用工都应该用一个标准，有了操作工段难度系数与工段效能用工标准之后，无论是操作部的件量增加与减少，都有一个工段班次人员排定评估标准。

关键是大多数网点公司没有建立操作时效节点规划，从而导致工段时效节点效能无法逐节定标。

结语

在快递行业量化时代的到来，在操作成本上每单能节约0.03～0.05元，等同于净利润收入，因此，网点公司必须关注操作单票成本如何拆分，操作包干阶梯激励设计，操作时效节点匹配控制，这三大板块，因为，只有操作节约出来的成本式利润才是闭环的利润收益。

操作包干制是对现有公司操作管理团队进行责任包干的一种，除了有效激励员工之外，更重要的是对操作管理员的管理效果更直观，更透明。