零售终究是一门“拼效率”的生意！

从线下跑马圈地，到纷纷线上开店，再到新零售的盛行、无人店的火热，零售新模式层出不穷。归根结底，就是希望通过各种模式创新、技术手段提升效率。

过去十年间，中国连锁百强在客单价和人效等方面的数据并没有发生实质性的变化。实体零售的坪效一直在2万与2.2万之间徘徊，关于效率的提升，还有很大的空间。

未来，零售企业想要提高整体效率，应该从哪些关键点入手呢？

人：零售是劳动密集型行业，有了人才能成事，人决定了商业策略落地执行的效率。

举个最简单的例子：如果1个门店服务人员的日均人效是1000元，一个月就是30000元，缺一个人一年就要损失30多万。早一天招到人，就能早一天挣钱。毕竟，在利润薄如刀片的时代，门店营收就是零售企业的命脉。

数据：数据就是未来石油，决定了企业决策的效率。当我们立志要做一家基业长青的企业时，持续的数据积累和沉淀将成为企业未来的核心战斗力。

越来越多零售人清楚地认识到，从供应链到人员、财务的整个系统，谁能用数据优化出最短路径，谁的整体系统运行效率最高，谁就能占领市场先机。数据就是企业的护城河。

那么，零售企业应该如何提升人的效率，如何使用数据提升决策效率？

回顾过去，数字化技术成为推动零售不断发展的动力。

早在沃尔玛创立之初，就积极推行信息化系统，使用远程监控提升运营效率。移动互联网、支付技术，集中解决商品到消费者手中的“最后一公里”。如今，数字化依旧是提升零售整体效率的关键手段，只不过更聚焦在背后的供应链这“几十公里”。数字化升级的焦点从前台转移到了中后台。所以，有人说2019年或许是“中台元年”。

就拿人才招聘来说，零售企业面临很多的效率难题。

一方面，虽然零售企业对高层的招聘成本投入更大，但是最令管理层焦虑的还是门店基层人员的到岗情况。而基层员工流动性大、灵活就业、多渠道分散求职，让招聘变得常态化、频繁化，对招聘效率提出了更高的要求。

更多零售人特点数据，请文末下载《数字零售Moka零售行业招聘管理白皮书》

另一方面，很多零售企业将招聘权力下放至店长。然而内部协助的困难，让店长陷入焦虑状态，HR处于失控情形。

首先，信息孤岛让店长、HR、候选人之间的信息沟通变得繁琐。HR无法直接获得候选人的信息，所有的信息传达都靠店长完成，无疑增加了店长的负担，而且很容易遗漏。

其次，店长与HR之间没有好的工具传递信息、梳理信息和留存信息。微信、邮件等方式都需要店长额外花时间整理，很容易造成信息偏差和信息丢失。

再次，数据的缺失让HR处于失控状态。缺乏对各门店招聘数据的统计，集团HR无法确切地知道招聘进展如何，什么环节出了问题，只好“看天吃饭”。

最后，对候选人信息缺少统一的管理，无法形成人才库，历史人才没有复用，更是加剧了招聘的难度。

在提升效率，打通数据方面，数字化系统有着天然的优势。麦当劳、赫基集团等一线零售企业纷纷引进招聘管理系统，通过完整的招聘数据,帮助零售企业发掘更多优秀人才，提升从初筛到入职全流程的招聘效率。

不管你愿不愿意，数字化管理人才招聘已然成为趋势。零售企业要实现人才招聘的数字化转型，提升招聘效率，应该从哪些方面入手呢？

Moka智能化招聘管理系统在服务众多零售客户后，总结了以下几方面。

01强化雇主品牌

一个强大的雇主品牌，能让企业的营销和人才招聘事半功倍。领英调查显示强大的雇主品牌可以将人力池扩大到50%，每次招聘成本降低50%。

随着新生代步入职场，从业者年龄越来越年轻化。在零售行业基层的工作者中，20-29岁从业者成为主力军。企业应该塑造怎样的雇主形象，吸引年轻候选人，也是零售企业需要思考的问题。

绝大部分零售企业使用Moka构建集团化、多品牌的招聘官网，突出品牌间联系，强化雇主品牌。在招聘官网中添加青春活力的视频，能更好的吸引年轻候选人，在Open Day、校招、内推等多种招聘活动，让雇主品牌脱颖而出。

02打通门店终端

数字化转型的基本需求就是完全的电子化和集中管控。零售企业区域分公司、门店分布广泛，招聘量大，集团难以管控招聘的全局工作。数字化系统可连接所有终端，避免数据断层。

大家知道，基层人员有相当大一部分是直接到门店询问工作机会。这个过程最大的问题就是候选人信息无法存档，造成浪费，后续的渠道质量分析也无从入手。数字化系统可有效从源头实现候选人简历的电子化，便于存档和搜索，彻底告别人工手动录入信息的老旧方式，有效提升招聘效率。

国内知名时尚集团为有效收集门店简历，在各地门店推行Moka门店招聘小程序。经评估，单店Walk-in简历数量大幅提升了20%。值得注意的是，这些简历的获取并没付出额外的渠道成本。

03 可重复利用的企业人才库

我们观察到，招聘效率高的零售企业都善于构建人才库。Moka在客户服务中同样发现，如何有效激活企业人才库，几乎是所有零售企业需求。

招聘效率高的零售企业不是一有招聘需求就打广告，而是优先询问历史候选人中有没有感兴趣的。他们擅长归纳总结，给简历打标签，根据是否面试、谈offer、淘汰原因等因素对简历进行分权限分类别管理，为之后的简历快速查找和定向激活候选人做准备。

国内知名时尚集团按照Moka人才库智能激活方案，大大降低了人才获取的成本，激活成功率超27%，简历更新的成本远低于2元。

04多维度数据决策

 “一切业务用数据说话”已经成为零售人的共识。然而在传统的方式中，数据报表都是由HR额外花时间，手动完成。费时费力且存在数据指标不统一，误导决策的风险。

越来越多零售企业认同，招聘数据是在招聘过程中产生的，当招聘行为结束，报表就应该自动生成。这是很多零售企业寻求数字化转型的重要方向。类似Moka提供的实时数据报表、多维度数据分析、数据字段的自定义、一定时间范围内的对比分析等功能，成为零售企业的选型标配。

举一个使用数据实现精益排班的案例。西贝从过去排班数据中，总结出了一个精益排班的公式:[周末需求人数 - ( 平时需求人数 / 0.8)] / 小时工出勤率 = 小时工招聘人数。从而有效指导餐厅营收和人员安排最优化。

人才招聘数字化可沉淀渠道数据、行为数据、效率数据、结果数据，透过历史数据，可预测未来应该如何搭建符合企业战略所需的人才梯度。

（Moka零售招聘解决方案使用客户）

零售格局之大，大到数字技术与商业模型的融合。未来，以人和数据为驱动的零售业，终究还是一场效率之争。数据化布局是必经之路。